Organisatoriese leerstrategie duidelike doelwitte Geplaas deur Boas Amidor op 4 Februarie 2013 April 8, 2015 Geplaas in Organisatoriese Leer Organisatoriese leerstrategie is belangrik, veral gedurende die tydperke van 'n maatskappy, of wanneer nuwe tegnologie of nuwe tegnieke in 'n bedryf is aangeneem groei. Organisatoriese leer het homself al bewys as een van die mees doeltreffende maniere om 'n hele maatskappy, 'n afdeling of 'n span om 'n wye verskeidenheid van nuwe stembusse, taktiek en konsepte aan te neem om voorsiening te maak vir groei en verbetering wees. Wanneer in vergelyking met tradisionele leertegnieke, of klaskamers, individuele leer skedules en ander tegnieke in diens is, het organisatoriese leer self bewys veel meer doeltreffende en effektiewe algehele te wees, terwyl kos minder tyd en geld onder meer hulpbronne. Maar, wanneer jy uit organisatoriese leerstrategie, Theres een ding bo alles wat oorweeg moet word. Duidelike doelwitte, soos met alle dinge, is uiters belangrik. Wanneer doen opleiding behoeftebepaling, of beplan hoe organisatoriese leer sal versprei, en uiteindelik uitzoeken wat die finale uitslag in doel moet wees, 'n duidelike en huidige doelwitte vir elke stap, sowel as 'n einddoel, is belangrik om jou strategie. Die eerste stap is om 'n doeltreffende organisatoriese leerstrategie te skep vir elke lid van die organisasie, uit die top uitvoerende tot die intreevlak personeel. Die leerstrategie moet direkte werkverwante leer asook professionele ontwikkeling en algemene onderwys doelwitte aan te spreek. Ten einde werkverwante opleiding doelwitte te stel, moet jy werknemer vaardighede en bekwaamhede behoeftes te ondersoek. Die belangrikste aspek van organisatoriese leerstrategie moet om seker te maak die werknemer, en uit te brei, die vaardighede en kennis wat hulle nodig het om hul werk doeltreffend te doen. Die strategie moet aanspreek in detail watter soort opleiding is nodig om te verbeter of te ontwikkel spesifieke werk vaardighede en kennis, en dit sluit waar en hoe dit bereik kan word en in hoe lank 'n tydperk. Om anders te stel in, skep 'n stel duidelike doelwitte. Soms is 'n bevoegdheid matriks gebruik word om die vaardigheid behoeftes van 'n posisie en die huidige vaardigheidsvlakke van 'n mede beskryf ten einde 'n gaping assessering doen. Maar sy kritieke; dat werknemers moet nooit gemaak om te voel dat hulle 'n tekort of gebrek; die fokus moet wees op verbetering en beter. Organisasiekultuur speel 'n belangrike rol. As leer en verbetering gewaardeer oor die organisasie, dan sal Associates meer geneig om hul aanslag en leerplan te sien in 'n positiewe lig te wees. Dit is die geval met organisatoriese leer, of 'n reeks kleiner doelwitte kan tot 'n groter, meer kollektiewe prestasie. Sonder duidelike doelwitte, is dit onmoontlik om te bepaal of nie die wal individue, spanne en organisasies is in werklikheid bereik die vlakke van opleiding en die nodige leer ten einde die nuwe vlak van produktiwiteit waarvoor die opleiding is bedoel bereik. Organisatoriese leer sonder 'n organisatoriese leerstrategie is gedoem van die begin af, soos met enigiets, sonder doelwitte, geen vordering gemaak kan word, en die punt is uiteindelik verslaan. Altyd stel doelwitte, en as 'n leier, moet dit 'n a priori gebod in dié professionele lewe.
No comments:
Post a Comment